Und dann finden wir heraus, was sich wirklich verändern muss.
Ich arbeite mit kleinen und mittelständischen Unternehmen an Themen rund um Menschen, Führung, Entwicklung und Kommunikation. Nicht mit einer fertigen Lösung in der Tasche.
Sondern mit ehrlichem Interesse an den Menschen, einem klaren Blick auf das, was gerade passiert – und über 20 Jahren Erfahrung darin, daraus etwas zu entwickeln, das im Arbeitsalltag auch funktioniert.
Vielleicht weißt du ziemlich genau, was sich bei euch verändern soll. Vielleicht merkst du auch nur: So wie es gerade läuft, funktioniert es nicht.
Beides ist ein guter Anfang.
Du musst nicht vorher entscheiden, ob daraus ein Training wird, ein Coaching, ein Workshop oder etwas völlig anderes. Diese Entscheidung kommt später. Und sie kommt erst, wenn wir verstanden haben, worum es eigentlich geht.
Erzähl mir erst einmal, was du beobachtest. Dann schauen wir hin.
Bevor wir über Formate reden, sollten wir verstehen, was los ist.
Acht Sätze. Acht unterschiedliche Symptome. Und in fast allen Fällen derselbe erste Schritt: hinschauen, bevor irgendjemand ein Format bestellt.
Ich verkaufe dir kein Training, nur weil du mit einem Führungsthema zu mir kommst. Und kein Kommunikationskonzept, nur weil in eurem Intranet zu wenig gelesen wird.
Manchmal ist die Antwort ein Entwicklungsprogramm für eure Führungskräfte. Manchmal sind es drei ehrliche Gespräche mit einer Bereichsleitung. Manchmal ein Auswahlverfahren, das mehr zeigt als ein Lebenslauf. Manchmal ein anderer Weg, Informationen zu den Leuten zu bringen, die nicht am Schreibtisch sitzen.
Und manchmal ist es etwas, das es bei euch bisher noch gar nicht gibt.
Training, Coaching, Moderation, Workshops, Auswahlverfahren, Lernformate, interne Kommunikation – das sind Werkzeuge. Keine fertigen Produkte, die ich über dein Thema stülpe.
Gerade im Mittelstand ist das oft der praktischere Weg: Du brauchst nicht fünf verschiedene Dienstleister, wenn du jemanden hast, der das Thema versteht, die richtigen Fragen stellt und gemeinsam mit dir herausfindet, was wirklich gebraucht wird.
Kurze Wege. Direkter Kontakt. Und jemand, der Verantwortung übernimmt, statt sie zu verteilen.
Das ist keine Methode mit geschütztem Namen. Es ist einfach die Reihenfolge, die funktioniert.
Was passiert gerade wirklich? Was beobachtest du, was beobachten deine Führungskräfte, was erlebt HR – und was erleben die Mitarbeitenden? Wo entsteht Reibung? Und was davon ist nur das sichtbare Symptom?
Wer ist betroffen, welche Perspektive fehlt noch? Geht es wirklich um fehlendes Wissen – oder um Verhalten, Führung, Rollen, Erwartungen, Zusammenarbeit, Strukturen? Das sind sehr unterschiedliche Baustellen.
Erst jetzt entscheiden wir, welches Format Sinn ergibt. Das kann ein Training sein, ein Coaching, eine Workshop-Reihe, eine Moderation, ein Auswahlverfahren, ein Kommunikationsformat – oder eine Kombination daraus.
Wenn es sinnvoll ist, gehe ich selbst mit in die Umsetzung und übernehme dort Verantwortung. Ich kann entwickeln, und ich kann machen. Beides.
Was kommt tatsächlich an, was verändert sich im Alltag, wo müssen wir nachjustieren? Und was brauchen die Menschen, die damit arbeiten, jetzt als Nächstes?
Menschen ändern ihr Verhalten nicht automatisch, nur weil wir ihnen gesagt haben, wie es besser wäre. Deshalb schaue ich mir an, was zwischen einer Entscheidung und dem Arbeitsalltag tatsächlich passiert.
welche Information ihr verschickt habt.
was die Mitarbeiterin in der Filiale davon verstanden hat.
welche Führungskompetenz in eurem Modell steht.
was der neue Teamleiter am Montagmorgen tut, wenn es schwierig wird.
ob ein Training stattgefunden hat.
was drei Wochen später im Arbeitsalltag anders ist.
die Perspektive der Geschäftsführung.
wie dieselbe Situation von den Menschen erlebt wird, die jeden Tag darin arbeiten.
Fünf Beispiele, die zeigen, wie verschieden die Antworten ausfallen – je nachdem, worum es geht.
Dazu Trainings, Azubi- und Ausbildertrainings und Business-Simulationen, unter anderem für DACHSER, ZITEC, Bischoff & Klein, die Sparkasse und die FH des BFI Wien.
„Ich hatte das Vergnügen, mit Elisabeth zusammenzuarbeiten, und kann sie als echte Macherin empfehlen. […] Sie kann sich auf das Wesentliche fokussieren und kommt direkt in die Umsetzung. Mit ihrer Energie und ihrem pragmatischen Ansatz beweist sie Kreativität und Schaffenskraft.“
„Sie liebt es, sich neue Themen zu erschließen und setzt sich immer mit ihrer vollen unternehmerischen Kraft ein. […] Durch ihre ausgeprägte Empathie ist sie ein großer Gewinn für jeden, der mit ihr arbeitet.“
Ich bin in einem Unternehmerhaushalt groß geworden. Gespräche über Mitarbeitende, Führung, Kunden und irgendwelche Entscheidungen am Küchentisch gehörten für mich ziemlich früh zum Alltag – lange bevor ich überhaupt wusste, was „Unternehmensführung“ eigentlich bedeutet.
Ich habe früh mitbekommen, wie unterschiedlich Menschen über ein und dieselbe Situation reden. Was offiziell gesagt wird. Was eigentlich gemeint ist. Wer wirklich meint, was er sagt. Und wer gerade ziemlich überzeugend eine Rolle spielt.
Dafür hatte ich schon immer ein ziemlich gutes Gespür.
Später kam das Fachliche dazu: Wirtschaftsfachwirtin, Betriebswirtin, Unternehmensführung – und irgendwann die Unternehmensnachfolge.
Und damit war ich mittendrin in dem, was man so schön Generationskonflikt im Familienunternehmen nennt.
Zwei Generationen. Zwei Vorstellungen davon, wie man ein Unternehmen führt. Beide mit guten Gründen. Und dazwischen ein echtes Unternehmen mit echten Mitarbeitenden, echten Kunden und Entscheidungen, die halt trotzdem getroffen werden müssen.
Das war kein hübsches Fallbeispiel aus irgendeinem Seminar. Das war über Jahre mein Alltag.
Und ich glaube, genau daher kommt auch mein Blick auf Unternehmen heute.
Mich interessiert selten nur das, was auf den ersten Blick das Problem zu sein scheint. Ich will wissen: Was passiert hier eigentlich wirklich?
Was sehen die einen – und die anderen ganz anders? Was wird gesagt und was kommt tatsächlich an? Wo hakt es? Was wird vielleicht schon ewig versucht, obwohl das eigentliche Problem ganz woanders liegt? Und was spricht gerade keiner aus, obwohl es eigentlich längst im Raum steht?
Und vor allem interessieren mich die Menschen darin. Nicht als „Ressource“, Rolle oder Kästchen im Organigramm. Sondern wirklich.
Ich will verstehen, was sie bewegt. Warum sie handeln, wie sie handeln. Was sie brauchen. Was sie vielleicht längst wissen, aber trotzdem nicht tun. Und was sich verändern muss, damit am Ende nicht nur ein schönes Konzept entstanden ist, sondern im echten Arbeitsalltag tatsächlich etwas anders wird.
Vielleicht frage ich deshalb oft ein bisschen anders. Und vielleicht sehe ich deshalb auch ziemlich schnell Dinge, die vorher irgendwie schon da waren – aber noch keiner so richtig auf den Tisch gelegt hat.
Und eine Perspektive fehlt noch: Ich bin vierfache Mutter.
Und ja, das gehört für mich zu meiner beruflichen Erfahrung und Expertise dazu.
Muttersein hat mich auf verdammt vielen Ebenen besser gemacht. Als Unternehmerin. Als Führungskraft. Als Coach. Und in meiner Arbeit mit Menschen.
Ich habe keine Zeit für Bla Bla und Bullshit.
Ich priorisiere schneller. Ich entscheide pragmatischer. Ich weiß, dass nicht alles, was theoretisch sinnvoll klingt, im echten Leben auch funktioniert. Und ich merke ziemlich schnell, wenn wir gerade versuchen, etwas unnötig kompliziert zu machen, das eigentlich eine klare Entscheidung braucht.
Vor allem weiß ich aber auch, was es bedeutet, als Mutter in dieser Berufswelt seinen Platz zu finden.
Verantwortung im Job zu übernehmen und gleichzeitig für Menschen verantwortlich zu sein, bei denen du nicht um 17 Uhr den Laptop zuklappst. Karriere, Unternehmertum, Familie, Mental Load, Erwartungen von außen und die eigenen Ansprüche unter einen Hut zu bekommen – während die Arbeitswelt teilweise immer noch so tut, als wären Arbeit und Leben zwei hübsch voneinander getrennte Bereiche.
Sind sie halt nicht.
Und das verändert deinen Blick auf Arbeit. Auf Führung. Auf Leistung. Auf Verantwortung. Und vor allem auf Menschen.
Deshalb interessiert mich auch nicht die theoretisch perfekte Lösung für ein Unternehmen.
Mich interessiert, ob sie für die Menschen funktioniert, die montagmorgens damit arbeiten müssen.
Ob sie verstanden wird. Ob sie umsetzbar ist. Ob sie etwas verändert. Und ob sie auch dann noch funktioniert, wenn das echte Leben dazwischenkommt.
Was du von mir deshalb eher nicht bekommst: drei Interviews, 87 Seiten Analyse und danach eine freundliche Abschiedsmail.
Ich will verstehen, worum es wirklich geht.
Ich will erkennen, was sich verändern muss.
Und dann machen wir was damit.
Du brauchst kein fertiges Briefing. Und du musst auch noch nicht wissen, welches Format das richtige ist.
Erzähl mir, was du gerade beobachtest, was sich verändern soll oder wo ihr nicht weiterkommt. Wir sortieren das gemeinsam. Danach weißt du zumindest, worum es eigentlich geht.